RELAÇÕES HOMOAFETIVAS
Quando o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu, em 2011, a união estável de pessoas do mesmo sexo, os casais homoafetivos passaram a ter os mesmos direitos dos heterossexuais.
A relação de namoro homoafetivo não deve ser confundida com a relação de união estável, lembrando que esta última possui a intenção de constituir família. Assim como na relação heteroafetiva, não há um contrato de namoro, ou seja, caso seja realizado entre o casal um instrumento com esta intenção, este torna-se sem validade, portanto, inexigível juridicamente.
Portanto, se durante a relação homoafetiva o casal adquirir um imóvel pensando num casamento futuro, deve ser levado em conta o que diz a lei sobre qualquer tipo de relação.
Na aquisição, é importante destacar a participação de cada um, ou seja, se estão adquirindo em uma sociedade de igualdade, ou seja, 50% cada, ou numa sociedade de participação diferenciada. Fazer constar no contrato de compra e venda esta situação, especialmente se houver a necessidade de financiamento. Isto é importante para que não hajam discussões jurídicas na eventualidade de ruptura do namoro.
Quando o casal homoafetivo mantém o namoro até chegar na união estável, é preciso fazer uma escritura pública de declaração em que os envolvidos reconhecem a data que se conheceram e quando decidiram se unir para constituir família. Neste caso, podem estabelecer o regime de bens da união, ou seja, pode ser separação total, universal ou parcial.
Com o avanço da tecnologia, muito se tem questionado sobre o uso de whatsapp, e-mail, messenger, skype e telegram fora do ambiente de trabalho. No início de 2017, entrou em vigor, na França, a “Lei da Desconexão” que garante aos funcionários "folga" dos e-mails e whatsapp fora do horário de trabalho. Na prática, os trabalhadores franceses ganharam o direito de se desconectar, ou seja, ignorar mensagens ou se negar a respondê-las se elas chegarem após o expediente ou no final de semana. Mas e no Brasil ? O que a lei diz sobre o uso de e-mails ou whatsapp fora do expediente?
O Brasil está atrasado neste quesito. Não há lei específica sobre o uso destas ferramentas. Não poderá haver ilação de que o disposto no artigo 6º da CLT representaria a caracterização automática do regime de sobreaviso ou pagamento de horas extras, sujeitando o empregador ao pagamento de horas de sobreaviso ou horas extras ao empregado, apenas porque este trabalha em regime de home office ou anywhere office. Esses temas compõem outro Capítulo da CLT, qual seja o relativo à Duração do Trabalho, que não guarda relação direta com o artigo 6º, que trata apenas do reconhecimento do teletrabalho e da equiparação jurídica com o trabalho direto, para mero efeito de identificação de relação de emprego.
Permanecem inalterados, assim, os temas consolidados sobre a duração do trabalho, os efeitos do artigo 62 da CLT com relação ao trabalho externo e a jurisprudência cristalizada envolvendo a não caracterização de regime de sobreaviso conforme Súmula 428 do TST.
Magistrado diz que decisões dos Tribunais Regionais devem ser abraçadas pelo TST e configuração da atividade tende a ficar mais objetiva
Mais do que comum, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) modifica decisões de juízes de primeiro grau dos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) em todo o Brasil sobre configuração de grupos econômicos. A estratégia de identificar empresários ligados a várias empresas distintas para ajuizar todas em função do pagamento de dívidas trabalhistas garante mais segurança ao trabalhador, como explica o advogado trabalhista Renaldo Limiro. A petição de grupo econômico é ainda mais comum em processos de recuperação judicial a fim de evitar que uma empresa em falência saia à francesa sem pagar os passivos devidos de várias naturezas – impostos, créditos trabalhistas, empréstimos bancários e fornecedores.
Apontamentos sobre a nova forma de rescisão de contrato de trabalho, de acordo com a reforma trabalhista
Dentre as diversas novidades trazidas pela Lei n. 13.467/17 (Reforma Trabalhista), destaca-se a inclusão do artigo 484-A da CLT, que introduziu uma nova forma de extinção do contrato de trabalho, denominada a rescisão por mútuo acordo.
Antes da reforma, havia a prática entre empregadores e empregados de realizar o “acordo”, onde a empresa dispensava o funcionário e este abria mão do FGTS. No entanto, com o advento da reforma trabalhista, traz a possibilidade de empregador e empregado chegarem num acordo para demissão, no qual o trabalhador recebe 20% da multa do FGTS e pode sacar 80% dos recursos do FGTS.
Veja abaixo as principais mudanças com a reforma trabalhista:
Férias
Regra atual
As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Há possibilidade de 1/3 do período ser pago em forma de abono.
Nova regra
As férias poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.